우리나라 연봉제 및 타국가와 차이점

2020. 8. 23. 16:46

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-- Title : 우리나라 연봉제 및 타국가와 차이점
-- Reference : BDMBA
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참고문헌:

월간 경영, 연봉제의 올바른 도입과 그 운영
논문, 한국기업의 연봉제 도입현황과 특성
경영사학, 성공적인 연봉제 도입과 운영 방안
노동경제연구원, 연봉제의 이론과 사례
한국경영자총협회, 연봉제 이론과 법적 실무
Google, 다수의 연봉제 관련 문헌 검색

연봉제의 정의

연봉제란?

연봉제란 개인의 능력과 성과에 따라 매년 임금수준을 결정하여 근로자에게 동기를 부여할 수 있도록 하기 위한 급여제도를 말합니다. 그러나 우리나라의 연봉제는 일반적으로 각종 수당, 퇴직금을 포함하여 지급하는 것으로 인식하고 있으나, 연봉제를 도입하는 경우에는 도입절차 및 운용에 있어서 일정한 요건을 갖추어야만 연봉제로서 인정받을 수 있습니다.

연봉제의 특징

연봉제가 가지고 있는 가장 큰 특징은 무엇보다도 변동급으로서 임금체계에 탄력성(임금의 개별화와 유연화)을 부여할 수 있다는 점입니다. 임금이 모든 구성원에게 균등하게 배분된다고 하면 조직성원이 열심히 일하려 하는 동기부여를 기대할 수 없게 되며, 그 조직의 발전은 정체되거나 도태되기 마련입니다. 연봉제를 실시하면 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하기 때문에 업무의 효율성을 높일 수 있습니다.

① 연봉제는 개별평가에 의한 성과급 제도입니다.

임금을 결정할 때 직무급은 종업원이 수행하는 직무의 특성에 따라서, 연공급은 종업원의 연령, 성별, 근속연수 등 개인적인 속성에 의해 이루어지는 반면, 성과급은 종업원이 수행한 성과의 결과에 의해 임금이 결정됩니다. 연봉제는 단체협약에 의해서가 아닌 개인 대 회사 간의 개별계약에 의해 이루어지며, 집단으로 발생한 성과에 의해 결정되는 집단성과배분제도와 달리 개인별 성과에 기초합니다. 물론 우리나라의 경우 성과 외에 능력이나 공헌도도 포함됩니다. 또한 개인이 받는 연봉총액의 결정은 일정기간 관찰되어진 성과(혹은 능력)에 기초한 평가에 의하여 이루어지는 변동급이 특징입니다.

② 동기유발과 업무목표 달성이 가능합니다.

연봉제는 미래의 성과가 높아질 것을 기대하는 동기부여형 임금체계입니다. 따라서 능력과 실적이 임금과 직결되어 노력하면 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 임금체계이므로 철저한 능력주의·실적주의로 종업원들에게 동기부여를 함으로써 계속 의욕적으로 근무할 수 있게 만들어 줍니다. 또한 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 표현된다는 생각 때문에 자기 책임 하에 업무를 수행함에 따라 능력발휘를 위한 사기앙양으로 연결되어 업무 목표달성이 가능하다는 것입니다.

③ 우수한 인재를 확보할 수 있습니다.

연봉제를 통해 새로운 환경에 알맞은 관리자, 전문직 종사자, 특수기능 보유자 등 필요한 우수 인재의 확보가 가능합니다. 능력과 성과에 따라서 보수수준이 결정되기 때문에 능력위주의 인사기용이 용이하게 된다는 것입니다.

④ 경영자에 준하는 책임감을 부여해 경영감각을 배양시킬 수 있습니다.

연봉제 실시 대상자를 보면 간부직, 전문직 등으로 고급화 및 특수화되고 있습니다. 이는 연봉제가 능력향상을 위한 동기부여가 되며 책임감을 아울러 부여하고 있음을 보여주는 사례입니다. 연봉제를 실시하면 근로자에게 경영자에게 준하는 책임감을 부여하게 됨을 알 수 있습니다.

⑤ 임금관리가 더욱 효과적으로 이루어집니다.

연봉제는 복잡한 임금보수 체계 하에서 총액산출의 근간이 되기 때문에 단순화된 보수체계를 유도할 수 있습니다. 따라서 연봉제를 도입하면 복잡한 임금체계의 간소화로 임금구조를 단순화시켜 임금 관리가 용이해지므로 임금관리의 효율성·효과성이 증대됩니다.

연봉제의 이해

연봉제 도입 배경

① 급격한 경영환경의 변화

21세기에 접어들면서 우리 경제가 본격적인 저성장시대로 진입됨에 따라 성장률 둔화와 함께 인구의 고령화, 고직급화가 급격하게 진행되고 있으며, 이로 인한 개개인의 생존경쟁이 날로 격화되고 있습니다. 이에 따라 개인의 창의성 발휘와 가치창조를 통한 기업성과의 극대화 여부가 기업의 생존을 결정하는 요체가 되고 있으며, 조직구성원 모두가 자발적인 자기계발 노력은 물론 전문능력을 심화/발전시키는 등 성과중심의 프로의식의 고취가 요구되는 상황입니다.

② 연공서열형 임금체계의 한계

우리 기업의 대부분은 연공급 임금체계를 근간으로 하고 있습니다. 입사 시 학력을 기준으로 초임금을 결정하고 이후부터는 근속연수에 따라 자동적으로 임금이 상승됩니다. 호봉에 의한 정기승급 등 연공적 요소가 강한 현재의 임금체계는 개인의 업적이나 능력과 무관하게 매년 정기적으로 임금이 증가하여 고령화/고직급화가 진전됨에 따라 임금수준이 능력/업적 수준에 훨씬 못 미치게 되어 기업의 경쟁력 약화요인으로 작용하고 있습니다.

③ 인건비의 효율적 관리

우리 기업의 총 인건비를 근로자가 매월 지급받고 있는 정액급여의 2배에 이르고 우리나라와 임금구조가 비슷한 일본이 1.5배임을 감안한다면, 우리의 인건비 구조가 크게 왜곡되어 있음을 알 수 있습니다. 따라서 기업의 지속적인 생존을 위해서는 총 인건비 범위 내에서 일 잘하는 사람은 많이 받고 상대적으로 못하는 사람은 적게 받는 능력주의 실현이 필요합니다.

④ 복잡한 임금구조의 단순화

우리 기업의 임금체계는 크게 기본급과 제수당 그리고 상여금 등으로 구성되어 있으나 1980년대 이후 임금교섭 과정에서 수당의 남발로 임금체계가 매우 복잡해지게 되었습니다. 복잡한 임금체계를 단순/간소화하여 임금수준 관리 차원이 아니라 실질적인 측면에서 임금관리가 가능하도록 불합리한 임금구조를 개선해야 할 필요성이 중대하고 있습니다. 이는 궁극적으로 고임금-저인건비 전략을 실현하는 데 그 목적이 있습니다.

연봉제 구성 유형

연봉제 대상별 주요특징과 운용방안

해외 연봉제 비교

미국의 연봉제

흔히 미국의 경우 연봉제가 보편화돼 있는 것으로 알려져 있지만 실제로는 관리직과 전문직 종사자에 국한되어 있다. 일반사무직 노동자는 월급제, 생산직 노동자는 시간급이 일반화되어 있습니다. 관리·전문직의 경우 능력과 업적을 시간·주·월 단위로 평가하는 것이 곤란하기 때문입니다. 이에 따라 미국의 노동법은 이미 시간외 수당을 받는 직종(Non-Exempt)과 받지 못하는 직종(Exempt)을 법으로 정하고 있습니다. 생산직과 일반사무직이 전자에 속하고 관리직과 전문직은 후자에 속합니다. 우리의 시간외 수당이나 연월차수당과 같은 완전연봉제의 '걸림돌'이 아예 없는 셈입니다.

그러나 미국에서도 최근 고과급 연봉제의 효과와 관련된 몇 가지 논란이 일고 있고 고과급 연봉제는 무엇보다 단기업적 위주의 업무풍토를 조장하는 것으로 지적되고 있습니다. 당해 년도 실적에 따라 같은 직종 같은 경력의 노동자끼리 임금격차가 나기 때문에 당연한 일이라 할 수 있으며 기업 구성원간에 지나친 경쟁을 부추겨 업무협조가 원활하지 못하다는 지적도 매우 높습니다.

이에 따라 집단성과급제를 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 개별평가의 비중을 낮추는 대신 집단전체의 성과를 측정하여, 이에 따라 집단 내 각 개인에게 성과를 배분하는 것입니다. 이 같은 집단성과배분제는 성과의 측정이 개인별 고과제보다 손쉽고 협력의 분위기를 유도한다는 장점이 있어 채택하는 기업이 증가추세에 있습니다.

일본의 연봉제

일본 생산성본부의 최근 조사에 따르면 정규직의 연봉제 적용비율은 직종별로 관리직 83.3%, 전문기술직 30%, 영업직 20% 등으로 주로 관리직 중심으로 도입하고 있는 것으로 나타났고 전년도의 실적, 기대도, 역할 등을 고려하여 능력 및 성과를 주요 성과요소로 하고 있습니다.

연봉제의 실시내용을 보면 제수당이 없는 순수한 연봉제를 실시하는 기업은 13.3%에 불과하고 나머지는 통근수당, 단신부임수당, 주택수당, 식사수당, 가족수당, 관리직수당, 자격수당, 직무수당 등의 수당을 지급하고 있는 한편 대부분의 기업이 평가의 어려움, 과도경쟁유발, 임금역전 등의 이유로 기존의 연공제도를 유지하고 있습니다.

미국과 일본의 연봉제 비교